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Prova do Lider
Em: 27/03/2015 por: Luísa Dalcin - Você RH

Tratado como prioridade ou assunto de extrema importância na esfera corporativa, o desenvolvimento da liderança atormenta gestores de recursos humanos no mundo todo. A notícia que consola é que todos os países enfrentam uma enorme dificuldade de formar líderes competentes e alinhados aos princípios da organização.

A má notícia é que o Brasil disputa a lanterna na corrida de preparação da liderança. Com base num cálculo desenvolvido pela consultoria Deloitte para descobrir o índice de suficiência das empresas no abastecimento interno de gestores, o Brasil obteve o segundo pior lugar no ranking, que analisou 94 países.

O índice brasileiro bateu mísero -50, quando o resultado saudável é considerado um número igual ou maior que zero. Para Glaucy Bocci, diretora de gestão de talentos da Towers Watson para a América Latina, estamos sofrendo as consequências do boom dos países emergentes. “Há um histórico de deficiência na educação, na infraestrutura e na formação de pessoas qualificadas nesses países. As empresas cresceram, mas a mão de obra não acompanhou em qualidade”, explica a consultora.

O problema maior, porém, não é a escassez de pessoas nessas posições, mas a falta de preparo — e até de interesse — das companhias para suprir essa deficiência. Metade das empresas ouvidas pela Deloitte assumiu que está pouco preparada para correr atrás dessa urgência — e outras 35% declararam estar completamente despreparadas.

A falta de preparo vem de projetos mal desenhados ou de orçamentos enxutos. Segundo estudos da CEB, empresa global de benchmark e capital humano, com sede em Washington, 40% das 197 empresas pesquisadas no mundo investiram menos de 1 milhão de dólares em iniciativas de desenvolvimento de liderança em 2013.

A pesquisa da Deloitte traz resultados semelhantes. Das empresas pesquisadas pela consultoria, 39% previam estacionar seus investimentos em desenvolvimento de liderança e apenas 13% se mostravam bastante satisfeitas com seus programas.

“Existem muitos discursos sobre ter gerentes que sejam mais que simples gestores, mas não há uma ação prática. O maior desafio é a conscientização dessa necessidade de investimento”, afirma o professor Eugenio Mussak, coautor do livro Liderança em Foco, ao lado de Mário Sergio Cortella. “Empresa que não investe nas pessoas para no tempo.”

Além da falta de recursos financeiros, o desenvolvimento da liderança tem tropeçado na impaciência dos gestores, que, na ânsia por resultados imediatos, são céticos quanto ao investimento de longo prazo. Apenas 33% dos diretores de RH consultados pela CEB acreditam em um retorno concreto dos programas de liderança.

Essa incredulidade se dá basicamente porque os resultados são indiretos, principalmente no primeiro momento. O avanço pode ser visível no desenvolvimento das pessoas, mas dificilmente é passível de representação numérica. “É difícil mostrar no papel para o acionista que existe um retor- no claro sobre o dinheiro inves- tido”, afirma Glaucy.

A consequência da falta de investimento — e de paciência — acaba sendo dramática para uma organização. Ao ver buracos em seu organograma e ter de atender à demanda por gestores capacitados, o RH não tem outra saída a não ser buscar desesperadamente um líder pronto no mercado.

E, assim, inicia-se um círculo vi cioso que visa sempre à solução de curto prazo. “Uma pessoa pode ser líder em uma empresa e ineficiente em outra”, afirma o professor Marco Túlio Zanini, professor da FGV/Ebape. “Liderança não é genérica nem exportável, ela se desenvolve dentro do contexto de uma organização.”

A armadilha pode ser maior ainda. Um líder que já chega com vícios pode não se adaptar à cultura da empresa e a seu time, que foi formado com outro repertório. “O que inspira as pessoas a se engajar é muito particular em cada grupo social”, diz Zanini. Os especialistas recomendam investir em suplentes antes que apareça a oportunidade de sucessão.

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