Newsletter

Cadastre-se e receba nossos informativos

Nome:
Email:
 
Artigos
Pela valorização da carreira
Em: 17/03/2015 por: Por Danielle Mendonça - Revista Melhor Gestão de Pessoas

Ajustar o plano de carreira foi a saída do Instituto Nokia de Tecnologia para motivar e reter seus colaboradores

Investimento em carreira sempre vem acompanhado da expectativa de novos desafios profissionais. É natural que quanto mais competências e experiências um profissional adquira, novos passos na carreira ele galgue. Mas, e quando isso não ocorre, quando a empresa não observa essa evolução? Neste caso, a lógica diz que é hora de o profissional seguir carreira em outro ambiente de trabalho.

Foi com essa percepção que Vanessa Milon, gerente de Recursos Humanos do Instituto Nokia de Tecnologia (INdT), sugeriu à diretoria da companhia a implantação de um plano de cargos e salários para os 300 pesquisadores do Instituto. O alto investimento em uma consultoria especializada para atuar na organização e no desenvolvimento desse processo poderia ter se tornado um obstáculo. Não foi o caso. Os benefícios elencados, retenção e motivação, tiveram um peso maior na decisão da diretoria que topou levar o projeto adiante com a orientação da Carreira Muller Consultoria.

“O grande desafio foi identificar como desenvolver a estrutura do plano. Ao compreendermos essa questão, fomos capazes de dar condições para o gerenciamento estratégico desse corpo de colaboradores que é muito qualificado”, explica o presidente da Carreira Muller Consultoria, Robinson Carreira.

Passo a passo

Em outubro de 2012 o projeto começou a ganhar corpo. A executiva de RH do INdT conta que o primeiro passo foi uma entrevista, separadamente, com todos os gerentes do Instituto. O intuito era entender a lógica de crescimento de carreira das áreas. Com essas informações, foi possível estabelecer dois fatores: as diferenças entre as posições exercidas e as competências exigidas para avançar na carreira em cargos de liderança.

Depois de concluída essa etapa, foi realizada uma espécie de focus group com todos os gerentes. Assim, as informações foram compartilhar garantindo a sintonia entre as áreas. Com a arquitetura de cargos do INdT predefinidos, foi o momento de estudar o mercado e verificar se os salários estavam condizentes.  Segundo o consultor da Carreira Muller Consultoria, 57% dos profissionais do Instituto tiveram ajustes imediatos, sejam estes de salários, mudança de cargos ou alinhamento na trilha de carreira.

Construção colaborativa

O Instituto possui escritórios em São Paulo, Brasília, Recife e Manaus e todos passaram pelas etapas de desenvolvimento do projeto ao mesmo tempo; ora estavam presentes para reuniões com a consultoria, ora via conference call. Contudo, Vanessa Milon garante que independente da localidade todos os funcionários puderam se envolver diretamente no processo de reestruturação.

 

“Foi uma construção colaborativa. Os diretores, os gerentes de áreas e todos os funcionários deram opiniões e sugestões importantes, garantindo uma estruturação [das carreiras] mais transparente para todos”, ressalta.

 

A julgar pela pesquisa de clima conduzida no instituto após a implantação da proposta, a construção do plano foi uma ótima estratégia na política de gestão de pessoas. De acordo com o estudo, 86% dos profissionais afirmam que a política de benefícios passou a ser compatível com a prática de mercado e 70,6% afirmaram que a nova política salarial é competitiva.

O colaborador Awdren de Lima Fontaña foi um dos que aprovaram o plano. O profissional entrou como estagiário no INdT e passou por várias fases de desenvolvimento de carreira durante seis anos no Instituto até chegar à posição atual de desenvolvedor II. “A arquitetura de cargos e salários ajuda na motivação dos funcionários. Claro que o salário é essencial, mas ele deve caminhar junto com a carreira. Pretendo avançar e estou analisando a possibilidade de migrar de desenvolvedor para pesquisador, já que estou fazendo mestrado”, avalia Fontaña.

 

Vanessa, do INdT: foi uma contrução colaborativa / Crédito:Divulgação

Transparência no processo 
Ainda com base na pesquisa de clima do INdT, antes da reestruturação apenas 35,5% dos funcionários afirmavam conhecer a política de remuneração da empresa, número este que saltou para 60,2% depois do projeto. Quanto aos processos de méritos e promoção, 46,3% afirmaram ser bem desenvolvidos, ante 33% na fase anterior.

O impacto desses números se traduz na percepção dos colaboradores. Para a analista de projetos II no escritório localizado em Recife (PE), Luciana Maria de Araújo Silva, quando os funcionários são envolvidos nas decisões, eles se sentem mais valorizados, estimulando o sentimento de pertencimento. “Vejo como principal vantagem do projeto o fato de o gerente propor o mérito ou a promoção para seu funcionário. Não há ninguém mais adequado para iniciar esse processo. Ele é quem convive diariamente com o funcionário e compartilha forças e fraquezas”, reforça.

“Estamos praticando a política atual há pouco mais de um ano, houve uma ótima aceitação e agora temos todos os funcionários nos seus devidos cargos e faixas”, diz Marcos Faleiros, gerente técnico da área Mobile Software. Com uma equipe formada por 50 profissionais, Faleiros destaca o fato de que há poucas posições disponíveis no nível de gerência. “A disputa fica cada vez mais acirrada e depende bastante da performance individual”, explica. 

Ao fim, a iniciativa ajudou na retenção e na motivação dos colaboradores, resultou ainda num reconhecimento importante: o prêmio Ser Humano, da ABRH, seccional Amazonas.

Na trilha da carreira 
Para implantar uma arquitetura de cargos e salários, o presidente da Carreira Muller Consultoria, Robinson Carreira, aponta passos importantes, como identificar os processos de trabalho, a cultura da organização e as regras escritas e não escritas também. De acordo com o executivo, também é essencial comunicar claramente os objetivos da organização; ouvir e envolver os gestores. Para ele, o programa só e aplicável nessas condições. Dessa forma, evitam-se os principais erros identificados durante o processo: 

Copiar e colar - achar que o que serviu para uma empresa se aplica igualmente para outra.
Não envolver os gestores - nem o RH nem a consultoria têm capacidade de conduzir sozinhos um projeto desse nível de complexidade.

Não comunicar adequadamente - guardar os resultados na gaveta. Isso gera descrédito e prejudica enormemente qualquer outra iniciativa.

 

Por Danielle Mendonça

Mais artigos:
21/07/2017 - Público do CONCARH cresce 22% em relação às edições anteriores
13/10/2016 - Os motivos que fazem a carreira em Recursos Humanos estar em alta
11/10/2016 - A geração que encontrou o sucesso no pedido de demissão
28/09/2016 - e-Social: agora é pra valer!
 
Associação Brasileira de Recursos Humanos Litoral - Regional Itajaí
Sistema Nacional ABRH
Fone: (47) 3342 8877
Rua Samuel Heusi, 463 - Sala 207 - Centro
88301-320 - Itajaí - SC
Todos os direitos reservados 2009.
Desenvolvido por Ydeal Tecnologia.