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Artigos
Em um mar de currículos
Em: 14/09/2012

Com mercado de trabalho movimentado, empresas brasileiras têm dificuldades para contratar

 

Camila Mendonça

 

Identificar as necessidades da área, traçar o perfil de quem suprirá a demanda, divulgar a vaga, recrutar candidatos, estabelecer um processo de seleção e, finalmente, escolher o profissional ideal. Contratar pessoas hoje, no Brasil, deixou de ser tão simples. Com o vai e vem de profissionais no mercado de trabalho, as áreas de recrutamento e seleção (R&S) das empresas estão tendo mais dificuldades de selecionar, avaliam especialistas. E os desafios não demoram a surgir. Pesquisa da Robert Half, consultoria de recrutamento especializado, obtida com exclusividade pela revista MELHOR, mostra que a triagem de currículos é considerada a fase mais difícil por 32% dos recrutadores brasileiros entrevistados. A consultoria ouviu mais de 1,8 mil diretores de RH, de 16 países. Apenas na China, a triagem também é apontada como a parte mais árdua do processo.

 

Na média geral de todos os países consultados, a entrevista foi considerada a fase mais difícil, também por 32%. Para Mário Custódio, especialista em recrutamento da divisão de recursos humanos da Robert Half, esses resultados devem-se aos momentos econômicos dos países observados. "Os mercados europeus, por exemplo, estão menos aquecidos e o grau de profissionalização dos profissionais estrangeiros é maior - eles acabam seguindo mais à risca o que é pedido pelos selecionadores", afirma.

 

Já no Brasil, explica Custódio, os profissionais arriscam mais e acabam candidatando-se a vagas mesmo sem ter o perfil solicitado pela empresa. "Nunca vivemos um momento tão bom quanto hoje. Até quem está empregado arrisca participar de seleção em outras companhias, por acreditar que pode conseguir algo melhor", diz. O problema é que tanto otimismo dificulta o trabalho do RH, afirma o executivo. "O grau de poluição do material que os selecionadores recebem aumenta", explica. Mesmo lidando com currículos de profissionais que não condizem com o perfil solicitado, as empresas ainda precisam ter olhar atento para não deixar passar potenciais. "As pessoas estão sendo superficiais na avaliação. Ainda se olha para o currículo de maneira engessada", afirma Rafael Meneses, sócio-gerente da filial carioca da Asap, empresa de recrutamento. De acordo com o especialista, ainda que a demanda seja grande, é importante evitar atropelos.

 

Desafios

Além de selecionar currículos, encontrar o perfil adequado é outro desafio da área de R&S. No Grupo GR, empresa de serviços, a abertura de vagas cresce ano a ano, afirma Vanessa Cristina Nabas, gerente de recrutamento e seleção da companhia. "A empresa está crescendo e fechamos cerca de 450 vagas por mês. Há três anos, eu fechava cerca de 100", afirma. Tamanha demanda elevou o número de currículos que chegam até ela. E separá-los é difícil, avalia a executiva. Em meio a tanta informação, encontrar o perfil de que a empresa necessita, diz, é cada vez mais complicado. "Precisamos de profissionais que tenham facilidade de comunicação e sejam receptivos e isso é difícil de encontrar", afirma Vanessa. Para solucionar o problema, a empresa passou a contratar profissionais inexperientes e a oferecer treinamento a eles.  "O principal objetivo da área de recrutamento e seleção é aliar o job description com as características do profissional. E isso começa na triagem, mas é na entrevista que você percebe o profissional e essa percepção é a parte mais difícil", explica Lucas Peschke, consultor da Hays, empresa de recrutamento. A falta de técnica de muitos profissionais de RH e um processo seletivo malfeito podem explicar a dificuldade dos selecionadores de identificar talentos, afirma Marisabel Ribeiro, líder da área de negócios de capital humano da Mercer. "Muitos processos são inadequados e expõem o candidato a atividades que não estão relacionadas à área em que irão atuar. Tem gente criando situações desnecessárias para selecionar", diz.

Por vezes, avalia a especialista, os testes aplicados não estão relacionados à demanda da vaga. E isso, afirma, é resultado da pouca qualificação de muitos recrutadores. Para Meneses, da Asap, muitos RHs ainda pecam na condução da entrevista. "A maior dificuldade [da entrevista] é transformá-la em conteúdo, em relatório com densidade suficiente para entender o candidato", afirma. "Tem gente que não tem preparação para fazer uma seleção", acrescenta. Somado a isso, há ainda o fator tempo, considera Peschke, da Hays. Como as empresas estão crescendo cada vez mais rápido, a necessidade por preencher postos segue o mesmo ritmo. "Os prazos estão cada vez mais curtos. E toma-se uma decisão rápida, sem ter olhado suficientemente o mercado, principalmente em casos de reposição", afirma.

 Esse problema é mais comum em áreas com alta rotatividade e muita demanda, como é o caso da construção civil. Na Construtora EBM, posições de engenheiro já ficaram abertas por mais de 100 dias, conta Flávia Silva, coordenadora de RH da companhia. Para evitar atrasos e escolher o perfil adequado, ela recorre ao hunting. "Esse mercado tem muita gente e, sem isso, eu não consigo selecionar", avalia. O alinhamento de perfil é, para ela, o principal desafio a ser superado. A executiva recebe de 200 a 300 currículos quando abre uma posição. "Mas desse total, apenas cinco estão dentro do perfil que eu peço", afirma. Com isso, a empresa também aposta na indicação para escolher certo. "Nessa área, as indicações são boas. Ainda assim, encaminhamos o perfil para os gestores, para ver se o candidato está coerente com a cultura da empresa", conta Flávia, que enfrenta hoje um turnover de 15% na área mais executiva da construtora.

Clareza e comodismo

O excesso de currículos, os testes inadequados, as entrevistas evasivas e a dificuldade de encontrar o perfil desejado pela empresa podem ser problemas gerados por um motivo maior: a falta de clareza das necessidades e demandas da companhia. "Muitas vezes, a empresa sobrecarrega um time, porque não é passado ao RH o que ela quer exatamente. Mas se não houver uma conversa clara, a área vai gastar energia procurando um profissional que talvez não exista", considera Custódio, da Robert Half. O fato, afirma, é que alguns gestores fazem somente uma descrição técnica, outros traçam apenas um perfil comportamental dos profissionais de que precisam. "Os indicadores utilizados para essa avaliação são antigos e insuficientes. Hoje, pesam os mais subjetivos, como cultura e valores, mas o recrutador precisa considerar quais são as estratégias da empresa e para onde ela está indo", reforça Marisabel, da Mercer. A falta de clareza, avalia Meneses, é resultado de certo comodismo. "É preciso olhar a capacidade das pessoas de atuar em áreas diferentes e as empresas têm de aceitar que o Brasil não tem profissionais totalmente prontos. É preciso conseguir enxergar potenciais", reforça o executivo da Asap. Diante da dificuldade de preencher o quadro, algumas empresas já começam a fazer isso, sem precisar recorrer tanto ao mercado.

 

É o caso da Whirlpool Latin American, companhia de eletrodomésticos. Quando precisa preencher uma posição, Fernanda Leal, gerente de desenvolvimento organizacional da companhia, olha para dentro. "Sentimos essa dificuldade de recrutar e encontrar o profissional certo, porque o mercado está aquecido. Mas analisamos todas as possibilidades internas, de fazer um processo lateral, antes de buscar lá fora", avalia a executiva.

 

Deslocamentos

Investir em reposicionamentos e em formação dentro de casa é uma das estratégias para evitar a seleção. A ideia, afirma Custódio, é otimizar os processos. "Algumas vagas não precisam estar abertas. E as empresas têm percebido isso", diz. A alternativa é verificar possíveis deslocamentos. "As empresas estão mais preocupadas em valorizar internamente - porque isso também está relacionado com retenção", reforça o especialista. Na Whirlpool, quando as opções internas se esgotam, as conversas com os gestores de áreas com vagas abertas são constantes. O objetivo é alinhar o perfil da vaga da maneira mais realista possível. "Cuidamos para que o processo seja assertivo. Sempre convidamos vários gestores para ampliar os pontos de vista", afirma Fernanda.

 

 

Os desafios da seleção

Os pontos mais problemáticos em um processo de recrutamento e seleção, segundo os profissionais de RH

Brasil
- Triagem de CVs recebidos (por anúncios de emprego, mídia social) 32%
- Entrevistas 29%
- Negociação de salários e/ou pacotes de remuneração 10%
- Publicação de anúncios on-line ou a divulgação da vaga aberta 8%
- Verificação de referências 8%
- Revisão de CVs 6%
- Obtenção das aprovações necessárias para finalizar a oferta 6%
- Não sei 1%


Mundo*
- Entrevistas 32%
- Revisão de CVs 19%
- Triagem de CVs recebidos (por anúncios de emprego, mídia social) 17%
- Verificação de referências 9%
- Publicação de anúncios on-line ou a divulgação da vaga aberta 7%
- Negociação de salários e/ou pacotes de remuneração 6%
- Não sei 5%
- Obtenção das aprovações necessárias para finalizar a oferta 3%
- Outros 1%


* Média dos países pesquisados, inclusive o Brasil 

 

Extraído de http://revistamelhor.com.br

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